Page 54 - 臺灣原住民族法學期刊第一卷第六期

12 臺灣原住民族法學 第六期

三、其他勞動法規對於原住民之適用與保障

除了原住民族工作權保障法外，尚有其他的勞動法規涉及對於原住民勞動權益的保護。例如對於求

職之階段，就業服務法第 5 條第 1 項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，
不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五
官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」其中的「種

族」，當指原住民。因行政院勞工委員會（現「勞動部」之前身）(88)台勞職業字第 025548 號函表示：
「依據就業服務法第五條規定，就業歧視中『種族歧視』之適用對象為本國國民，外籍勞工非就業歧視
評議委員會受理就業歧視認定對象。」是以，由於本條之適用對象不包括外籍勞工，則所謂的「種族歧
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視」應係指對於本國原住民的歧視行為以及我國人民受到在台外商的就業歧視 。
再者，對於勞動契約履行過程中極為重要的休假問題，紀念日及節日實施辦法第 4 條規定：「下列

民俗節日，除春節放假三日外，其餘均放假一日：原住民族歲時祭儀：各該原住民族放假日期，由行政
院原住民族委員會參酌各該原住民族習俗公告，並刊登政府公報。」從而，原住民勞工除了享有勞動基
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準法第 37 條所規定的休假之外，尚享有具特殊性的歲時祭儀假一日 。至於各原住民族之歲時祭儀假究
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為何日，得參考原住民委員會網頁之歲時祭儀專區公告 。
此外，對於勞動契約的終止，大量解僱勞工保護法第 13 條第 1 項規定：「事業單位大量解僱勞工
時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職
務為由解僱勞工。」是以，大量解僱勞工時，事業單位亦不得有種族歧視之情事，否則依同條第 2 項之
規定，其勞動契約之終止不生效力。此外，為確定上述規定的實效性，同條第 3 項又規定了：「主管機
關發現事業單位違反第一項規定時，應即限期令事業單位回復被解僱勞工之職務，逾期仍不回復者，主

管機關應協助被解僱勞工進行訴訟。」

肆、其他爭議問題

除了上述的法律規範外，尚有部分勞動法學說在勞動政策面上提出應放鬆定期勞動契約適用條件與
在大量解僱勞工時應優先留用原住民，但如此的建議是否妥當？詳見下述。

一、定期勞動契約適用條件之放鬆？

有學說觀察了原住民的工作習性與工作種類，表示原住民所從事的工作多為短暫性或臨時性之工
作，但由於此類工作只能在符合勞動基準法第 9 條所規定條件下始得為之，是以應可修法放寬定期勞動
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契約的條件，以利原住民的就業 。

58 楊通軒，同註 14，331 頁。
59 楊通軒，同註 14，273 頁。
60 https://www.apc.gov.tw/portal/docList.html?CID=0991B05985DBFF77（最後瀏覽日期：2018 年 11 月 7 日）。
61 楊通軒，同註 14，274 頁。

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