Page 55 - 臺灣原住民族法學期刊第一卷第六期

論原住民就業促進與工作權保障法制 13

然而，由於定期勞動契約乃隨著期限屆至而終止，對於勞工來說乃處於職業生活不穩定的狀態，且
於契約終止時無法向雇主請求資遣費，其工作年資除符合同法第 10 條的情況外通常不得併計。是以，

為保障勞工之工作條件，勞動基準法對於工作期間乃以不定期勞動契約為原則，而以定期勞動契約為例
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外。從而，將定期勞動契約限於臨時性、短期性、季節性及特定性之工作 。不過，若放寬如此之限制
而使得定期勞動契約的職缺大開，雖可提升原住民勞工之就業率，但也將造成其勞動條件低落之結果並
阻礙其就業之發展，也影響到非原住民勞工之就業，從而應當慎之。

二、原住民優先留用原則之有無？

在雇主有勞動基準法第 11 條第 1 款到第 4 款所規定虧損或業務緊縮等經濟性事由而必須為經濟性解
僱時，除了該企業全面性地歇業之外，通常的情形僅為資遣部分的員工以斷尾求生。然而，若解僱的人
數達到了大量解僱勞工保護法第 2 條所規定的適用範圍而有前述同法第 13 條歧視解僱禁止規定的適用
外，應如何選擇資遣之對象而留用其餘之員工？

對此，有論者主張除了身心障礙者應獲得優先留用的機會外，其次的優先留用順序應為原住民，其
根據為前述原住民工作權保障法的比例進用制度，藉此而對於在就業市場上處於相對弱勢之原住民予以
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積極保護措施 。不過，也有持不同立場者認為雖原住民族工作權保障法設有比例進用制度及代金規
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定，但並未強制雇主必須先留用原住民勞工，僅規定違反時繳納代金，該解僱或資遣並非無效 。
由於原住民族工作權保障法第 12 條第 1 項規定的是「依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數
逾一百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一。」是以，本項的適用主體為
「依政府採購法得標之廠商」，比例進用制度並非對於所有的民營企業均有所適用。再者，本項的適用
期間為「履約期間」僱用原住民人數不得低於國內員工總人數的百分之一，從而只要在非履行期間的解
僱當無所適用，且縱使進行解僱，但只要解僱後之僱用原住民人數不低於國內員工總人數的百分之一即

可，而無法導出必須優先留用原住民之結論。

伍、結語

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根據原住民族委員會所作成的原住民就業狀況基本調查報告 ，在原住民族工作權保障法施行不久
後的 2002 年 5 月，原住民的失業率為 8.37%，一般民眾失業率為 5.02%，二者間的差距為 3.35%。而在
該法施行近 17 年後的 2018 年 6 月，原住民的失業率為 3.99%，雖然略高於一般民眾失業率的 3.70%，
但二者間的差距已縮短為 0.29%。是以，從量化的數字來看，可以看出政府的確對於原住民的失業問題

62 關於這些工作之內容，請參照勞動基準法施行細則第 6 條之規定。
63 陳金泉，「裁員解僱實務法律問題初探」，律師雜誌 282 期（2003 年 3 月），75 頁；同，『勞動法一百問
（修訂二版）』（三民，2007 年 10 月），131 頁。
64 楊通軒，同註 14，274 頁；陳逢源，『個別勞動法之體系理解與實務運用』（五南，2017 年 10 月），158
頁。
65 請參照原住民族委員會網頁：https://www.apc.gov.tw/portal/docList.html? currentPage=1&
CID=19F6DD25969C101D（最後瀏覽日期：2018 年 11 月 7 日）。

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